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人民網北京8月1日電 （高清揚、薄晨棣）今日，最高人民法院召開新聞發布會，發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，聚焦競業限制、福利待遇、社會保險糾紛等問題，統一法律適用標準，切實維護勞動者合法權益。該司法解釋自9月1日起施行。

任何“不繳社保”的約定均無效

在社會保險糾紛方面，該司法解釋明確了用人單位與勞動者約定或者承諾不繳納社會保險費的法律后果。

最高人民法院民一庭副庭長吳景麗表示，實踐中，用人單位不繳納社會保險費的原因多樣，有的是出于降低用工成本的目的；有的以“社保補貼”的方式將現金發放給勞動者，由勞動者自行購買城鄉居民養老保險等；也有部分勞動者群體參保意愿不強，為在工作期間獲得更多的現金性收益，主動不參加社會保險。

對此，該司法解釋明確，用人單位與勞動者約定或者勞動者向用人單位承諾不繳納社會保險費的，該約定或者承諾無效。勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。

競業限制不可濫用

在競業限制方面，該司法解釋規定，在勞動者未知悉、接觸用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的情況下，即使用人單位與勞動者約定了競業限制條款，競業限制條款也不生效，對勞動者沒有拘束力。

最高人民法院審判委員會委員、民一庭庭長陳宜芳表示，在明確競業限制不應被濫用的同時，該司法解釋也規定，用人單位依法與競業限制人員約定的在職競業限制條款合法有效，用人單位無需為此支付經濟補償。因勞動者違反競業限制約定會給用人單位帶來風險和損失，為保護用人單位的競爭優勢，勞動者違反競業限制約定時，應依法承擔違約責任。

衡平勞動者、用人單位雙方利益

該司法解釋規定，用人單位根據雙方約定向勞動者提供特殊待遇后，勞動者未按約定提供一定期限的勞動，給用人單位造成損失的，人民法院可以根據實際損失、當事人的過錯程度、相關約定已經履行的時間等因素確定勞動者應當承擔的賠償責任。

此外，勞動合同法規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應支付二倍工資。最高人民法院民一庭二級高級法官張艷介紹，在實踐中，存在因不可抗力等客觀原因導致無法訂立，或從事管理工作、負有訂立勞動合同職責的勞動者自己不訂立的情況。對此，該司法解釋規定，因不可抗力、勞動者本人故意或者重大過失及存在法律、行政法規規定的其他情形未訂立書面勞動合同時，用人單位無需支付二倍工資。